den 23 januari 2024
Psykologisk trygghet viktig faktor till att stanna kvar på arbetet
Chefer som prioriterar psykologisk trygghet hos de anställda kan minska personalomsättningen till mindre än tre procent. Känslan av psykologisk säkerhet gör också att anställda känner sig mer motiverade på arbetet, vågar föreslå fler idéer och presterar bättre. Det visar rapporten "Psychological Safety Levels the Playing Field for Employees" som genomförts av Boston Consulting Group (BCG), där 28 000 arbetstagare i 16 länder svarat på frågor om hur psykologisk säkerhet påverkar dem i deras arbete.
Anställda som känner sig trygga att uttrycka sig på arbetsplatsen och ta risker utan rädsla för att bli kritiserade, känner sig 2,1 gånger mer motiverade, 2,7 gånger lyckligare och 3,3 gånger mer kapabla att nå sin fulla potential på jobbet. När ledare lyckas bygga denna känsla - så kallad "psykologisk trygghet" - hos sin personal, minskas risken för personalomsättning avsevärt.
I rapporten från BCG anger 12 procent av de anställda med de lägsta nivåerna av psykologisk trygghet att de sannolikt kommer att byta arbete inom ett år. När den psykologiska tryggheten är hög, är endast tre procent av de anställda i riskzonen för att säga upp sig.
Rapporten visar också att empatiskt ledarskap, det vill säga en ledarstil som visar förståelse och respekt för de anställdas perspektiv, känslor och livssituationer, är en viktig faktor för att lyckas skapa psykologisk trygghet och de fördelar som detta medför.
- Samlat engagemang från arbetsgruppen är viktigt men chefens inverkan när det kommer till att bygga psykologisk trygghet väger tyngst. Chefen sätter tonen genom att vara förebild och signalera vilka beteenden som uppmuntras på arbetet och vad som inte tolereras. Psykologisk trygghet kan endast frodas om den drivs från toppen, säger Nadjia Yousif, ledande inom DE&I på BCG och en av författarna till rapporten.
Psykologisk trygghet är särskilt viktigt för minoritetsgrupper
De positiva effekterna av psykologisk trygghet är särskilt framträdande bland kvinnor, personer som har utomnordisk bakgrund, identifierar sig som LGBTQ+, har en funktionsnedsättning eller som kommer från socioekonomiskt utsatt bakgrund.
När ledare framgångsrikt skapar trygghet på jobbet, ökar sannolikheten för att de anställda väljer att stanna kvar med mer än fyra gånger för kvinnor och för anställda som med utomnordisk bakgrund, med fem gånger för personer med funktionsnedsättning och med sex gånger för de som identifierar sig som LGBTQ+. Detta jämfört med en ökning av två gånger i kvarhållande för män som inte tillhör dessa grupper (det vill säga icke-LGBTQ+-män utan funktionsnedsättning).
Risken för personalomsättning är högre i miljöer där den psykologiska tryggheten är låg, särskilt bland minoritetsgrupper. Till exempel är 18 procent av LGBTQ+-anställda i de lägsta 30 procent av psykologisk säkerhetsskalan i riskzonen för att säga upp sig, jämfört med bara 12 procent av heterosexuella. Som jämförelse, för de i de högsta 30 procent av psykologisk säkerhet, smalnar riskgapet för personalomsättning mellan grupperna, vilket resulterar i en genomsnittlig treprocentig risk överlag.
Hur man blir en empatisk ledare
Att bygga en kultur av psykologisk säkerhet börjar på ledningsnivån.
BCG:s tips till chefer för att främja psykologisk trygghet på arbetet, till exempel:
- Avsätt tid för delning och lärande. Börja varje möte med några minuter av avstämning och “check in” - vill någon dela med sig av något innan mötet börjar?
- Håll regelbundna teamreflektioner eller "retrospektiv." Ge möjligheter att diskutera vad arbetsgruppen gör bra och var det finns utrymme för förbättring.
- Utmana idéer, inte människor. När du ger feedback, se till att det handlar om kvaliteten på arbetet, inte på personen som gjorde arbetet.
- Var öppen och ärlig. Ledare bör öppet dela med sig av sina egna misstag och lärdomar med arbetsgruppen.
Fördelarna med en arbetsplats som präglas av mångfald, förverkligas först när anställda känner sig trygga att ta risker och dela nya idéer. Att främja psykologisk trygghet kräver arbete och det är stundtals utmanande. Men ansträngningen lönar sig, såväl för företaget som de anställda, säger Gretchen May, global chef för mångfald, jämlikhet och inkludering på BCG och en av författarna till rapporten.
Läs rapporten: “Psychological Safety Levels the Playing Field for Employees”
Källa: Boston Consulting Group.
Annonser
